Politique relative aux droits de la personne

La Politique relative aux droits de la personne vise à assurer à chacun des membres de la collectivité de l’Institut d’assurance du Canada (l’Institut) un environnement de travail et d’apprentissage exempt de discrimination et de harcèlement. Reconnaissant la dignité et la valeur inhérentes à chaque personne, l’Institut s’engage à respecter l’ensemble des lois applicables aux droits de la personne et à promouvoir l’égalité des droits et des chances dans l’exercice de ses activités de formation, de gestion des ressources humaines et d’affaires.

L’Institut d’assurance affirme sa solidarité envers les nombreuses communautés qui sont victimes d’injustices et leur témoigne son appui. L’Institut dénonce avec vigueur toutes les formes de racisme et de discrimination.

La présente politique concerne l’ensemble de la collectivité de l’Institut, à savoir ses employés, ses étudiants, ses membres, ses collaborateurs et ses bénévoles. Les employés de l’Institut ne doivent pas tolérer ni ignorer les activités qui portent atteinte aux droits fondamentaux des étudiants, des membres, des collaborateurs, des bénévoles et du personnel. Aucune discrimination et aucun harcèlement n’est acceptable, quelles que soient les circonstances. Les gestionnaires de l’Institut doivent veiller à ce que toutes les plaintes soient recueillies et traitées rapidement et efficacement. L’Institut doit également mettre en œuvre les mesures qui s’imposent si des cas de discrimination ou de harcèlement sont découverts.

La présente politique repose sur la mise en place d’un processus d’examen indépendant en vue d’assurer l’uniformité et l’équité du traitement des plaintes, qu’elles proviennent d’étudiants, de membres, de collaborateurs, de bénévoles ou d’employés. L’objectif de cette politique est de prévenir la discrimination et le harcèlement en sensibilisant les étudiants, les membres, les collaborateurs, les bénévoles et les employés de l’Institut à l’égard des comportements inacceptables.

L’Institut reconnaît qu’il ne pourra atteindre l’excellence en tant qu’organisme de formation que si tous ses étudiants, ses membres, ses collaborateurs, ses bénévoles et ses employés ont la possibilité de travailler, d’enseigner et d’apprendre dans un milieu exempt de discrimination et de harcèlement.

La discrimination est une distinction, intentionnelle ou non, reposant sur des motifs reliés aux caractéristiques, réelles ou perçues, d’une personne ou d’un groupe, qui a pour effet d’imposer à cette personne ou à ce groupe un fardeau, des obligations ou des inconvénients qui ne sont pas imposés aux autres, ou qui empêchent ou limitent l’accès aux possibilités et aux avantages offerts à d’autres groupes ou membres de la société. Par discrimination, on entend toute distinction fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, le statut familial, les antécédents judiciaires, notamment les infractions aux lois provinciales et les peines différées et graciées (applicable uniquement au domaine de l’emploi) et les déficiences.

Le harcèlement comprend tout propos ou comportement vexatoire qui est lié à un ou plusieurs motifs interdits par les lois provinciales applicables aux droits de la personne, dont l’auteur sait ou devrait raisonnablement savoir qu’il est importun, offensant, embarrassant ou humiliant. Le harcèlement peut être fondé sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, le statut familial, les antécédents judiciaires, notamment les infractions aux lois provinciales et les peines différées et graciées (applicable uniquement au domaine de l’emploi) et les déficiences. Le harcèlement comprend, entre autres, les remarques, les plaisanteries, les insinuations, les railleries ou les gestes importuns ou offensants fondés sur des motifs interdits par les lois sur les droits de la personne.

Le harcèlement sexuel comprend tout propos ou comportement vexatoire à caractère sexuel ou lié au sexe ou à l’orientation, l’identité ou l’expression sexuelle, dont l’auteur sait ou devrait raisonnablement savoir qu’il est importun. Le harcèlement sexuel comprend aussi toute situation où la personne qui sollicite des faveurs sexuelles ou fait des avances sexuelles est en position d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion à une autre personne, ainsi que : i) les sollicitations sexuelles, ainsi que les avances, remarques, commentaires et gestes à connotation sexuelle; ii) l’affichage inapproprié de photos, d’illustrations, d’objets ou de graffitis à connotation sexuelle; iii) les contacts physiques de nature sexuelle; iv) tout comportement sexuel qui porte atteinte à la dignité et à l’intimité d’une personne, comme le voyeurisme et l’exhibitionnisme.

L’Institut d’assurance du Canada a instauré un poste d’agent ou d’agente des droits de la personne qui est responsable du traitement des dossiers dans ce domaine. Le rôle principal de l’agent ou de l’agente consiste à gérer la procédure de traitement des plaintes pour discrimination et harcèlement qui sont présentées dans le cadre de la présente politique. L’agent ou l’agente n’a pas l’autorisation de défendre les intérêts de la partie plaignante ou de la partie intimée ni de les conseiller.

L’agent ou l’agente des droits de la personne doit aussi sensibiliser la collectivité de l’Institut aux répercussions de la discrimination et du harcèlement, offrir des programmes de formation aux différents services de l’Institut, y compris aux gestionnaires, fournir des services de soutien aux personnes et aux groupes victimes de discrimination et de harcèlement, et veiller à ce que les membres de la collectivité de l’Institut prenant part au traitement des plaintes reçoivent une formation adéquate.

L’agent ou l’agente des droits de la personne est également responsable de surveiller les enjeux et les sujets d’actualité en droits de la personne afin de permettre à l’Institut de se conformer aux pratiques en vigueur dans ce domaine et d’assurer leur application. L’agent ou l’agente communique à la direction de l’Institut les jugements, les décisions et les tendances jugés pertinents, afin que la présente politique puisse être mise à jour, le cas échéant.

Au besoin, l’agent ou l’agente des droits de la personne peut, de manière générale ou dans le cadre d’une plainte particulière, demander des conseils juridiques sur le sens et sur l’application de la procédure de traitement des plaintes, ainsi que sur son rôle et ses obligations à cet égard. 

L’étudiant, l’étudiante ou le membre de l’Institut qui estime avoir été victime ou témoin d’un acte de discrimination ou de harcèlement peut déposer une plainte conformément à la procédure énoncée dans la présente politique, que l’acte soit survenu dans des locaux administrés par l’Institut ou ailleurs, ou encore qu’il se soit produit avant, durant ou après les heures de travail.

Le fait d’exercer des représailles, ou de menacer implicitement ou explicitement une personne de représailles parce que celle-ci a exercé son droit de déposer une plainte, comme le permet la présente procédure, constitue en soi une violation de la Politique relative aux droits de la personne.

De plus, la procédure de traitement des plaintes ne peut pas empêcher l’Institut d’exercer son droit de suspendre temporairement un formateur ou une formatrice, un étudiant ou une étudiante, ou un membre du personnel (si cette suspension est jugée nécessaire afin d’assurer la sécurité continue des étudiants, membres, collaborateurs, bénévoles ou employés). De telles mesures temporaires n’ont pas pour but de pénaliser la personne qui dépose une plainte.

L’agent ou l’agente des droits de la personne doit s’assurer que les plaintes déposées seront traitées rapidement. La partie plaignante est informée de la procédure à suivre, des options de règlement des différends qui s’offrent à elle et du déroulement du traitement de sa plainte.

Si une personne estime qu’elle a été victime d’un comportement importun tombant sous le coup de la présente politique, elle doit tenter de signaler à l’auteur des gestes reprochés, par écrit ou verbalement, et si cela est raisonnable compte tenu des circonstances, que de tels comportements sont importuns.

Conformément à la présente politique, tous les membres de la collectivité de l’Institut peuvent demander des conseils de façon informelle à l’agent ou l’agente des droits de la personne. Toutes les consultations resteront confidentielles, à moins que la loi ne n’exige le contraire.

Si la partie plaignante y consent, l’agent ou l’agent des droits de la personne peut prendre les mesures qu’il juge appropriées en vue de régler le différend avec la partie intimée, y compris entreprendre une démarche de facilitation ou de négociation, ou un autre mode de règlement.

La partie plaignante doit amorcer le processus de dépôt d’une plainte dès que possible. Dans tous les cas, elle doit entamer la procédure d’examen et de règlement de la plainte au plus tard six mois après la date de l’incident.

La personne qui souhaite déposer une plainte officielle doit en premier lieu présenter à l’agent ou l’agente des droits de la personne un rapport écrit détaillant l’acte de discrimination ou de harcèlement subi, y compris la date, l’heure, le lieu et la nature de l’incident, le nom des personnes concernées, des copies de tout document soumis à l’appui de la plainte, ainsi que des renseignements concernant les mesures correctives recherchées. La plainte sera communiquée à la partie intimée.

La partie intimée a la possibilité de répondre à la plainte officielle. Dans sa réponse, la partie intimée doit exposer tous les faits sur lesquels elle se fonde et indiquer toutes les personnes qui, à sa connaissance, peuvent appuyer ou étayer ces faits. La réponse de la partie intimée doit être accompagnée de copies de tout document pertinent qu’elle a en sa possession ou qu’elle contrôle.

Si les responsables de l’examen de la plainte jugent que celle-ci ne constitue pas une allégation de discrimination ou de harcèlement visée par la présente politique, l’agent ou l’agente des droits de la personne en informe par écrit la partie plaignante.

L’agent ou l’agente des droits de la personne peut, en tout temps durant la procédure de traitement de la plainte officielle et avec le consentement des parties concernées, prendre les mesures jugées appropriées en vue de régler le différend avec la partie intimée, y compris entreprendre une démarche de facilitation ou de négociation, ou trouver un autre mode de règlement.

L’Institut nomme une ou plusieurs personnes (les personnes désignées) qui seront responsables de mener une enquête sur la plainte officielle qui a été déposée. Les personnes désignées ne doivent pas être en situation de conflit d’intérêts ni faire preuve de partialité, ce qui les empêcheraient de réaliser une enquête objective.

Les personnes désignées examinent les déclarations de la partie plaignante et de la partie intimée. Elles peuvent demander des déclarations, des documents ou des renseignements supplémentaires à la partie plaignante, à la partie intimée ou aux témoins éventuels. Les personnes désignées peuvent aussi demander à mener des entrevues avec tous les collaborateurs, bénévoles, étudiants ou membres du personnel que l’on juge être en possession de renseignements pertinents pour l’examen de la plainte. Les personnes désignées peuvent également consulter d’autres personnes-ressources, consultants ou conseillers juridiques, s’il s’avère pertinent de le faire.

Les enquêtes doivent être terminées au plus tard trente jours ouvrables après le dépôt de la plainte, mais ce délai peut être modifié si des circonstances particulières le justifient.

Une fois toutes les preuves réunies, les personnes désignées décident si l’acte de discrimination ou de harcèlement allégué est fondé et si la plainte est recevable. Elles en informent par écrit les parties concernées, l’agent ou l’agente des droits de la personne ainsi que le président ou la présidente de l’Institut d’assurance du Canada. Les personnes désignées rédigent aussi un rapport dans lequel elles présentnt leurs arguments et leurs conclusions.

Si la plainte concernant l’acte de discrimination ou de harcèlement allégué est fondée et recevable en vertu de la présente politique, l’Institut déterminera quelles sont les sanctions ou les mesures correctives les plus appropriées. Il pourra aussi mettre en œuvre des mesures internes afin de prévenir d’autres incidents similaires ou certains types de comportements de discrimination et de harcèlement indésirables. La direction de l’Institut étudie en outre toutes les recommandations formulées par les personnes désignées à l’égard des sanctions, des mesures correctives ou des mesures internes à adopter.

Si l’on juge que la plainte présentée est futile, frivole ou vexatoire, ou qu’elle n’a pas été déposée de bonne foi, la direction de l’Institut peut imposer des mesures correctives ou des sanctions à la partie plaignante.

Toute personne a le droit de consulter l’organisme de défense des droits de la personne de sa province ou de son territoire, peu importe que la procédure énoncée dans la présente politique mène ou non au règlement d’incidents de discrimination ou de harcèlement. Pour de plus amples renseignements, consultez le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne.